企业一方面要削减不时上升的员工福利本钱，另一方面要吸引并留住最优异的人才，可谓进退都是很难的。有些企业盲目地展开“福利竞赛”，力图供应与竞争敌手相当或更高的福利程度，并为此破费了数十亿美元的资金。但是，这种福利程度往往既不克不及反映员工的选择，也不契合企业的开展目的。 但是，有些企业正在改动这种游戏规矩。比来呈现的最佳理论能将每年的福利本钱降低10%20%，而坚持甚至进步员工的称心度，还将这些支出与企业的目的，尤其是人才投资更为紧密的在一起的，以此来取得竞争优势。对全球大大都的成功企业而言，人才投资关于企业盈利增进的主要性正在累计的：从1995年到2005年，每位员工发明的利润从35000美元跃升至83000美元，而员工数目添加了一倍以上。在这项支出中，福利开支占有了绝大局部：美国企业每年在员工身上的投资达2万亿美元。

      福利开支，尤其是医疗保险本钱不时攀升，这些企业也并不像搜检其他投资那样严厉节制福利开支。 福利并不只是一项运营本钱那样简略，但良多治理人员并未认识到这一点。在很多企业中，都是由首席财政官下达每年的福利本钱目的，再交由人力资本部分加以施行。最终，营业部分主管只会看到福利开支不时添加，但看不到响应的报答。 我们建议采用一种更为自动的方法：雇主应依据员工的选择来定制本身的福利投资方案。一些抢先的企业曾经在执行这种形式。现在，企业在推出新产物和效劳之前，往往会运用进步前辈的东西来进行市场调研。与此很像的事情就是，企业也应该运用这些东西来界说员工这一“客户”群体，再依照员工的需求定制福利待遇，并加以履行。假如将这种做法延续履行几年，并依据投资报答 （ROI） 目的不时加以调整，将有助于企业为常识型员工供应更高的待遇，还最大限制地降低因招聘多量一线工人而带来的本钱，然后完成日益主要的人才投资目的。